Universidad Fermín Toro
Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
Escuela de Derecho
Barquisimeto Estado Lara
EQUIPO 1
Quiroz Gabiana V-16.082.350
Vasquez Zamaris v-15.960.711
Condiciones
de Trabajo
Son
aquellos beneficios que constituyen la base sobre las cual se sustentan las
relaciones laborales, por lo que la ley prohíbe fijar condiciones inferiores a
las establecidas en la ley. Las condiciones de trabajo deben de ser proporciona
a la importancia de los servicios prestados y otorgados de forma equitativa a
los trabajadores, sin que puedan hacerse diferencias por motivo de raza,
nacionalidad, sexo, edad, religión o doctrina política.
Las
condiciones básicas que debe contar cualquier trabajador las cuales son:
- - La jornada laboral
- - Días de descanso
- - Vacaciones
- - Salario
- - Aguinaldo
Las
condiciones de trabajo se formalizan en los contratos individuales y colectivos
de trabajo, pero aunque se pacte voluntariamente condiciones que generen un
prejuicio a los estándares fijados en la Ley, los supuestos serán inválidos y
en su caso pueden provocar la rescisión de las relaciones laborales sin
responsabilidad para el patrón.
Origen histórico
Desde
la década de 1990 una serie de partidos de diversas regiones geográficas y
económicas expresaron sus preocupaciones acerca de los sistemas de Seguridad y
Salud en el Trabajo en todo el mundo. Las siguientes estadísticas sobre los
accidentes de seguridad y salud y sus costes relacionados muestran qué:
- - 2,3 millones de trabajadores pierden la vida cada año por accidentes relacionados con el trabajo1
- - 4,1 millones de trabajadores estadunidenses sufren enfermedades graves cada año (2013)
- - 26,4 millones de días de trabajo fueron perdidos en UK por accidentes laborales (2010)
- - 4% del PIB mundial se pierde por accidentes relacionados con el trabajo (2006)2
- - 6300 trabajadores mueren cada día como resultado de accidentes de trabajo o enfermedades relacionadas con el trabajo
Estas
estadísticas demuestran que hay una necesidad inmediata por parte de las
organizaciones de todo el mundo para mejorar sus sistemas de gestión de
Seguridad y Salud y esta necesidad no hará sino crecer en el futuro. Dado que
la globalización se intensifica, más consumidores y clientes esperan que las
organizaciones sean éticas en todos los aspectos de su negocio, incluyendo la
forma en que cuidan a sus empleados.3 En los últimos años, los medios de
comunicación han puesto de manifiesto una serie de malas prácticas de ciertas
organizaciones, dando lugar a un impacto negativo significativo en sus marcas y
la pérdida de confianza en su negocio.
Características
- Las
características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y
demás útiles existentes en el centro de trabajo.
- La
naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia.
- Los
procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que
influyan en la generación de los riesgos mencionados.
- Todas
aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que
esté expuesto el trabajador.
Normas de seguridad y salud en el
trabajo
Morales:
Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni
tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.
Económicas:
Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un
mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los
discapacitados y del tratamiento médico, y la disminución de la fuerza laboral.
Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los
costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la imagen
positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en
general.
Legales:
Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo
suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele
considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse
obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por
las razones morales o de ganancia a largo plazo.
Basamento legal
Según
LOTTT
Artículo
20. Igualdad y equidad de género. El
Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del
derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y
equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación
profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la
participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección
en el proceso social de trabajo.
Artículo
30. Libertad de trabajo. Toda persona
es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más
limitaciones que las previstas en la Constitución y las que establezcan las
leyes. Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a
otra, ni obligarla a trabajar contra su voluntad.
Jornada laboral
Está constituida por el número de horas obligatorias que el trabajador tiene
que cubrir en un plazo determinado.
La
jornada de trabajo se debe diferenciar del "horario de trabajo". La
jornada representa el "número de horas que el trabajador presta su
servicio" mientras que el "horario" establece la hora u horas de
entrada y salida.
En
términos generales, las horas de trabajo habituales de los países de todo el
mundo están en torno a las 40 horas por semana, no obstante, esta situación no
se da en todas partes habiendo notables disparidades: desde las 35 a las 48
horas.
La
responsabilidad de fijar la jornada laboral recae tanto en el trabajador como
el patrón, pues esta obligación nacerá de un acuerdo de voluntades que se
materializara en la especificación en el contrato de trabajo, teniendo en
cuenta que está prohibido exceder los límites señalados por las leyes
laborales. Actualmente en Venezuela la jornada laboral es de 5 días a la semana
de 8 horas diarias cada día, con 2 días consecutivos de descanso. Así como lo
contempla la CRBV en su artículo 92. La jornada de trabajo diurna no excederá
de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales.
En los casos en que la ley lo permita, la
jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y
cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o
trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que
se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo
libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los
trabajadores y trabajadoras.
Las
horas de trabajo, podrán ser repartidas a lo largo del día a fin de priorizar
el balance entre la producción y el sano desarrollo del esfuerzo humano,
siempre respetando la equidad entre los trabajadores. Los tipos de jornada
laboral son:
- Jornada Diurna.
- Jornada Nocturna.
- Jornada Mixta.
Durante
la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media
hora por lo menos. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta
sus servicios durante las horas de reposo o de comida, ese tiempo será
registrado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
Régimen legal: La
regulación de lo que debemos entender como jornada de trabajo, está contenida
en Capítulo VI, del Título III, de la Ley Orgánica del Trabajo de los
Trabajadores y Trabajadores, artículos 167 al 177, todo como un desarrollo del
mandato constitucional previsto en el artículo 90, el cual regula lo referente
a la jornada de trabajo.
Días
Hábiles para el Trabajo
Un día natural o corrido es un día normal,
independiente de los festivos o fines de semana, mientras que un día hábil o
día laborable es, por exclusión, aquel que no es festivo.
El
día laborable, día laboral o día de trabajo es aquel día común, que no es
festivo, en el cual deben desempeñarse regularmente las funciones laborales. En
algunos países, los días laborales son también días hábiles. Suelen ser los
días lunes, martes, miércoles, jueves, viernes y sábados; en otros países, como
Paraguay, el sábado no suele considerarse como día laboral.
Diferencia entre días naturales y días
hábiles
Los
días naturales son todos los 365 con los que cuenta el año (366 en año
bisiesto). En cambio, los días hábiles son todos aquellos que no son festivos.
En algunos países, el día hábil coincide con o es equivalente al día laborable.
La
diferencia entre ambos tipos de días es relevante para el cómputo de los plazos
o términos, pues el resultado de contar días naturales o corridos puede
resultar diverso de aquel que puede obtenerse contando solo los días hábiles.
Suspensión de la relación de trabajo
Durante
la relación de trabajo pueden darse situaciones en que la relación queda
interrumpida pero no terminada, no se corta el vínculo jurídico con el patrono,
el trabajador deja de prestar el servicio y el patrono deja de pagar el salario.
En algunos casos no se interrumpe la antigüedad o el tiempo de servicios y en
otros el patrono debe pagar una cantidad "equivalente" al salario. (Art
94, 95 LOTTT).
Efectos de la suspensión de la relación
de trabajo
No
finaliza el vínculo jurídico entre el patrono y el trabajador. Art 93 LOTTT
El
trabajador no estará obligado a prestar servicio ni el patrono a pagar el
salario. No obstante, en este supuesto, el patrono o patrona deberá observar
las obligaciones relativas a la dotación de vivienda y alimentación del
trabajador o trabajadora, si fuere el caso.
Art. 95 LOTTT y 34 de Reglamento.
El
patrono no podrá despedir al trabajador durante la suspensión de la relación de
trabajo. (Art. 96)
Interrumpe
la antigüedad del trabajador (con excepciones). (Art 97)
Finalizada
el trabajador tiene derecho a incorporarse a incorporarse a su puesto de
trabajo. (Art. 97)
Al
estar suspendida la relación de trabajo y no haber pago de salario no se genera
tiempo de servicios y no hay obligación de pagar las cotizaciones y
contribuciones establecidas en la ley del Seguro Social (Art. 3), Ley de
Régimen Prestacional de Empleo (Art. 46), Ley de Vivienda y Hábitat (Art. 173,
174) y Ley del INCES (Art. 14). Estas contribuciones y cotizaciones están
basadas en el salario y al no haber pago de salario no aplica el pago.
Reforzando
esta posición el artículo 54 de la LOTTT establece: A los efectos de determinar el salario de
base para el cálculo de las prestaciones, beneficios e indemnizaciones de
naturaleza laboral, se tomarán en consideración las percepciones salariales que
se causen durante el lapso respectivo, aun cuando el pago efectivo no se
hubiere verificado dentro del mismo.
En
el caso de suspensión de la relación de trabajo por enfermedad o accidente
laboral o común es necesario que el seguro social certifique la suspensión para
que se legalice la suspensión; en los otros casos (Art. 94) es necesario dejar
constancia de la causa de la suspensión.
Causas de la suspensión de la relación
de trabajo: (Art. 94 LOTTT)
Serán causas de suspensión:
El
accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la
prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses,
aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial permanente
- La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo.
- El servicio militar obligatorio.
- El descanso pre y postnatal.
- El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
- La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique.
- La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés.
- Casos
fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la suspensión temporal de las labores.
Verificación y límites de los Casos fortuitos o de fuerza mayor
Si
la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta
(60) días continuos, los trabajadores afectados o trabajadoras afectadas podrán
retirarse justificadamente. Art 33
El
trabajador deberá reincorporarse a su puesto de trabajo el día hábil siguiente
de finalizar la suspensión o de acuerdo a lo pautado si es el caso de
finalización de conflicto licencia o permiso aprobado por el patrono.
En
los casos de servicio militar o detención judicial, dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes.
El
patrono es el responsable que el trabajador reciba el pago completo
mensualmente pero tiene derecho a recobrar lo que corresponde pagar al IVSS.
El
pago no es salario, no impacta el beneficio de antigüedad, ese tiempo no se
cuenta como tiempo de servicios, no cuenta para antigüedad, pospone vacaciones
entre otros.
Al realizar una
exposición del escenario venezolano en materia laboral, la mayoría de los
profesionales dedicados a esta rama; no sólo de abogados especializados en el
tema e instituciones que analizan la trama social, sino también de
representantes nacionales y regionales del movimiento laborista. En Venezuela
no se brindan las condiciones, ni las garantías básicas, para el empleo decente
y que las recientes medidas gubernamentales, algunas aplicadas vía Decreto de
Emergencia Económica, tampoco aportan una solución.
Terminación de la Relación de Trabajo
La
terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las
obligaciones de prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el
salario por parte del patrono, así como las obligaciones derivadas de la
relación laboral.
Formas de terminación de la relación
laboral. Art. 76 LOTTT.
Despido:
acción a través de la cual el empleador da por finalizado unilateralmente el
contrato laboral con su empleado.
Retiro: es la manifestación
de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la relación de trabajo
siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre.
Voluntad común de las partes: es
el acuerdo entre el patrono y el trabajador d exponer fin a la relación de
trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a tiempo determinado.
Causa ajena a la voluntad de las partes: es
cuando ninguno, ni patrono ni trabajador, tiene previsto o planificado
unilateralmente o bilateralmente terminar la relación de trabajo, pero por
otras razones procede la terminación. Ej. 1) Suspensión por más de 12 meses por
causa de accidente o enfermedad (inhabilitación o incapacidad). 2) Muerte del
trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza mayor. 4) La quiebra o cierre fortuito de
la empresa. 5) La muerte del patrono cuando la relación de trabajo era
estrictamente personal. 6) Los actos del poder público.
Despido Justificado: Es
cuando el trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes: (Art. 79
LOTTT)
a)
Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b)
Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c)
Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la
patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o
ella.
d)
Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e)
Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
f)
Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período
de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La
enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al
trabajo.
g)
Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de
trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones
y otras pertenencias.
h)
Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i)
Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j)
Abandono del trabajo.
k)
Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a)
La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las
horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de
quien a éste represente.
b)
La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una
labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c)
La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o
trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación
del servicio o la ejecución de la obra.
Injustificado: Es
cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún causal que
justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal del
Art. 80 LOTTT, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho
a la indemnización del Art. 92 LOTTT. En este caso el procedimiento a seguir
es:
Estabilidad
relativa el contemplado en el Art. 89 LOTTT (cuando ya no exista la
inamovilidad presidencial).
Estabilidad
Absoluta el contemplado en el Art. 425 LOTTT.
RETIRO. Arts.
78 y 80 LOTTT.
Justificado:
cuando el patrono ha incurrido en una de las causales siguientes (Art. 80 LOTTT),
lo que da derecho a la indemnización del Art. 92, se equipara a un despido
injustificado.
a)
Falta de probidad.
b)
Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su
familia que vivan con él o ella.
c)
Vías de hecho.
d)
Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o
trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
e)
La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora
considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
f)
Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del
trabajo.
g)
Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.
h)
Acoso laboral o acoso sexual.
i)
En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida
sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por
concluida la relación de trabajo.
j)
Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a)
La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para
que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste
sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que
en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo,
implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o
que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.
b)
La reducción del salario.
c)
El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d)
El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e)
Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
No
se considerará despido indirecto:
a)
La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando
sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le
restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
b)
La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de
haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta
días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c)
El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a
un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por
un lapso que no exceda de noventa días.
En
todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora
tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto
equivalente a éstas por concepto de indemnización.
Injustificado
o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en causa que
lo justifique.
Las
consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación
venezolana. La LOTTT señala que el trabajador deberá dar un preaviso
dependiendo del tiempo que lleve trabajando, pero no tiene ninguna sanción. Si
no trabaja el preaviso solo se le pagará hasta el día en que trabajó. Art. 81 LOTTT.
Este artículo es letra muerta, pero es un acto de gentileza, solo sirve de
referencia para el trabajador honrado que no quiera causar daño a su patrono y
dejar buenas relaciones laborales.
Reclamo sobre condiciones de trabajo. (Art.
513 LOTTT)
En
los casos que el patrono le exija a un trabajador realizar labores en
condiciones de trabajo poco dignas y seguras o que pongan en peligro su salud o
su seguridad (de las contempladas en el Art. 156 LOTTT) no se debe tratar como
un caso de despido indirecto, el trabajador no debe darse por despedido
indirectamente y querer exigir la indemnización del Art. 92, sino debe
procederse con lo contemplado en el Art 513 LOTTT y deberá ventilarse por la
Inspectoría del trabajo.
La
estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de terminar
la relación laboral; busca la permanencia del contrato de trabajo y a que el
mismo no se extinga por una causa no prevista en la Ley.
Nuestra
Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada protección contra
el despido arbitrario”. En consecuencia, la Constitución ha delegado o remitido
a la ley la determinación del tipo de protección que debe existir ante un
despido arbitrario. En nuestro ordenamiento no existe un régimen expreso de
estabilidad laboral absoluta establecido en la Constitución; sin embargo, sobre
este punto nos referiremos más adelante a la posición del TC sobre los despidos
en nuestro sistema jurídico y la tutela que les ha brindado este organismo.
Asimismo,
los convenios internacionales reconocen la estabilidad de los trabajadores en
sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones
y con causas de justa separación. En casos de despido injustificado, sostienen
dichos convenios, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión
en el empleo o cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional.
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